先日，マクドナルドの店長が管理職だからといってサービス残業しまくりで訴えていた事件があった。
参考＞マクドナルドだけじゃない！名ばかりの管理職の実体
前から思っていたけど管理職（not 役員）って，結局は上からの命令というか
大きな目標の中で業務をするわけで，一般社員と同じみたいなもん（裁量権が
より大きいというだけで）なんだから，一般社員が残業代が出る条件と
同じ条件で残業代がでないとかって変な気がする。
管理職|知って得する労働法
によれば，
とある。
ただ，実際問題本当に経営者の分身として経営者の立場として仕事ができるかといったら
そうではないだろう。（経営者の視点で考えて戦略を立てる，ということは当然必要だが）
そうなると管理職ってほとんどの業務以外は管理監督者ではないのでは？？と思ってしまう。
（数十人の比較的小さな会社であればそうではないかもしれんが，少なくとも数千人以上になれば）
あと，管理職であっても”管理監督”的な業務以外の時間は本来は残業代も付くってことだろうか。
それに，そもそも管理職になって給料が減る，というケースはあっちゃいけないんだろう。
（だからさっき挙げたマクドナルドの例（リンク先には他の事例もあり）なんかはOUT）
なんせ，日本の大企業の管理職の定義っつうのはそろそろ見直す時期なのかも。
参考＞マクドナルドだけじゃない！名ばかりの管理職の実体
前から思っていたけど管理職（not 役員）って，結局は上からの命令というか
大きな目標の中で業務をするわけで，一般社員と同じみたいなもん（裁量権が
より大きいというだけで）なんだから，一般社員が残業代が出る条件と
同じ条件で残業代がでないとかって変な気がする。
管理職|知って得する労働法
によれば，
【管理職＝管理監督者ではない】
管理監督者と言うのは、会社がそういうポストを用意するのではなく、客観的に決められるものです。したがって、一概に管理職＝管理監督者とはならないので注意を要します。逆に管理監督者が管理職ということは有り得ます。
【客観的管理監督者の要件】
管理監督者と言うのは現場の責任者ですから、残業はつかない代わりにそれに見合う分以上のものを給与としてもらっていなければ、管理監督者とは言えません。また、休日や休憩も忙しい時にはとれませんから、その分も給与に上乗せされて当然です。
また管理監督者は経営者の分身ですから、労働者と言うより経営者としての立場にたっているかどうか、自己の勤務について自由裁量の権限があるかどうかなどの実態に則して客観的基準に基づいて判断されるものです。上記のように賃金面でも優待されていなければなりません。つまり、【管理職】の全てを自動的に労働時間等の規定の適用除外とすることはできないわけです
とある。
ただ，実際問題本当に経営者の分身として経営者の立場として仕事ができるかといったら
そうではないだろう。（経営者の視点で考えて戦略を立てる，ということは当然必要だが）
そうなると管理職ってほとんどの業務以外は管理監督者ではないのでは？？と思ってしまう。
（数十人の比較的小さな会社であればそうではないかもしれんが，少なくとも数千人以上になれば）
あと，管理職であっても”管理監督”的な業務以外の時間は本来は残業代も付くってことだろうか。
それに，そもそも管理職になって給料が減る，というケースはあっちゃいけないんだろう。
（だからさっき挙げたマクドナルドの例（リンク先には他の事例もあり）なんかはOUT）
なんせ，日本の大企業の管理職の定義っつうのはそろそろ見直す時期なのかも。
このままでは成果主義で会社がつぶれる（p3）
会社の給与体系として良いのは成果主義なのか年功序列なのか。
個人的には基本的に成果主義が入らない給与体系というのはありえないと思っている。
（もちろん職種によっては違う場合もあるだろうが，ほとんどの職種で。）
ある程度の生活ができるレベルは確保する必要があるだろうが，
それ以上は成果に応じて支払われるべきものだろう。
ここでいくつか問題がでてくるわけだが，私はこのなかの
「評価方法に問題があるから評価に納得できない」
という項目が最も難しくかつ重要な問題だと思っている。
成果主義は適正な評価方法とセットであるべきだ。
そこで，評価方法として最も期待できるのは360度評価。だと思ってる。
初めての360度評価
もちろん他人から付けられた評価は納得できないこと，他人からは見えないところで
工夫して効率的にやってたこととかあるだろうが，仕事ってそもそも，
外から見える結果と周りへの影響なわけで，逆に結果や周りに影響を与えられない
自分の工夫はひとりよがりだったりする。
だから外から付けられた評価ってのは謹んで(?)受け取らないといけない。
それは自分の改善点にもなるのだから。
会社の給与体系として良いのは成果主義なのか年功序列なのか。
個人的には基本的に成果主義が入らない給与体系というのはありえないと思っている。
（もちろん職種によっては違う場合もあるだろうが，ほとんどの職種で。）
ある程度の生活ができるレベルは確保する必要があるだろうが，
それ以上は成果に応じて支払われるべきものだろう。
ここでいくつか問題がでてくるわけだが，私はこのなかの
「評価方法に問題があるから評価に納得できない」
という項目が最も難しくかつ重要な問題だと思っている。
成果主義は適正な評価方法とセットであるべきだ。
そこで，評価方法として最も期待できるのは360度評価。だと思ってる。
初めての360度評価
もちろん他人から付けられた評価は納得できないこと，他人からは見えないところで
工夫して効率的にやってたこととかあるだろうが，仕事ってそもそも，
外から見える結果と周りへの影響なわけで，逆に結果や周りに影響を与えられない
自分の工夫はひとりよがりだったりする。
だから外から付けられた評価ってのは謹んで(?)受け取らないといけない。
それは自分の改善点にもなるのだから。
「入社時から給与に格差を」経団連会長フォーラムで
私も以前からそれは思っていた。
もちろん学生時代に勉強ができたりすることと
会社で仕事ができることは，必ずしもイコールではないと思うが，
こうゆう制度があると，学生が怠けず勉強するだろうし。
入社して結局使えない人であれば，その後の評価ですぐに
逆転できるような人事評価にしておけばよい。
まぁ，どんな学生時代に能力を身に着けていようと，
会社では関係ないわけで，最初は横並びってのも分かるけど，
やはり入社時に差がつくとなると，学生もがんばるんじゃないかなぁ。
評価は難しいでしょうけどね。
評価といえば，こんな記事が。
一緒に働いている人からフィードバックをもらうための『CoWorkers』
360度評価は，ほんとどんどん取り入れてほしい評価方法だと思っているのだが，
（もちろん問題も多そうだが）
>日頃からパフォーマンスをあげるためにカジュアルに
>実施されるべきだと個人的に思う。
これに大賛成。
まさにそうだと思う。
1年終わったら，さぁみんな今年一年何やったか報告しなさい，
評価してあげるから，みたいなんじゃなくて，
日ごろの評価がつみあがって，1年経ったらその蓄積が
そのまま人事制度に反映されるような。そんなのがいい。
優秀とかそうじゃないとかもあるし，
向き不向きとか，そうゆうのも評価するとよい。
そしてそれは全員に（全員が見える方法で）フィードバックされるべきものだと思う。
私も以前からそれは思っていた。
もちろん学生時代に勉強ができたりすることと
会社で仕事ができることは，必ずしもイコールではないと思うが，
こうゆう制度があると，学生が怠けず勉強するだろうし。
入社して結局使えない人であれば，その後の評価ですぐに
逆転できるような人事評価にしておけばよい。
まぁ，どんな学生時代に能力を身に着けていようと，
会社では関係ないわけで，最初は横並びってのも分かるけど，
やはり入社時に差がつくとなると，学生もがんばるんじゃないかなぁ。
評価は難しいでしょうけどね。
評価といえば，こんな記事が。
一緒に働いている人からフィードバックをもらうための『CoWorkers』
360度評価は，ほんとどんどん取り入れてほしい評価方法だと思っているのだが，
（もちろん問題も多そうだが）
>日頃からパフォーマンスをあげるためにカジュアルに
>実施されるべきだと個人的に思う。
これに大賛成。
まさにそうだと思う。
1年終わったら，さぁみんな今年一年何やったか報告しなさい，
評価してあげるから，みたいなんじゃなくて，
日ごろの評価がつみあがって，1年経ったらその蓄積が
そのまま人事制度に反映されるような。そんなのがいい。
優秀とかそうじゃないとかもあるし，
向き不向きとか，そうゆうのも評価するとよい。
そしてそれは全員に（全員が見える方法で）フィードバックされるべきものだと思う。